Dia 26 de gener s’ha celebrat una reunió informativa als sindicats representatius a Bankia, a la qual UOB ha assistit en aquesta qualitat. Hi era convidada la Direcció de Directius i Gestió de Persones, que ha explicat de manera succinta el procés pel qual haurà de passar la tropa. L’objectiu del procés, que ja ha estat presentat als Comitès de Direcció, és obtenir una valoració homogènia i objectiva (a través d’un tercer, diuen) del conjunt dels treballadors de Bankia i CaixaBank, per disposar d’una (i només una) base de dades d’ajuda a la presa de decisions arran del procés de fusió. Quasi res!

Una de les primeres coses que han deixat caure a la reunió ha estat que al darrere del procés hi ha la «filosofia meritocràtica», senyal inequívoc de la petjada del president Goirigolzarri en aquest afer, i raó de més per disparar totes les alertes sindicals. El procés tindrà una primera fase de recollida d’informació procedent de les dues entitats. La informació anirà a parar, en general, a una base de dades gestionada per Ernst & Young (ara li diuen EY, o sigui, /ˈiː/ /ˈwaɪ/). D’altra banda, l’explotació final de la informació quedarà a l’arbitri de l’empresari (aleshores, ja serà només CaixaBank) i del seu ampli poder de direcció.

Un conjunt d’uns 1200 treballadors de Bankia (i el doble a CaixaBank) ha de passar per una entrevista personal (amb alguna de les consultores següents: Ramstad, Egon Zehnder, Talent Development Institute o RH Consellers). A Bankia, seran: directors A i B, directors de Conecta, gerents d’empreses, gerents de patrimoni de banca privada i gerents de banca corporativa. I diuen que tallen aquí perquè no hi ha més pressupost per fer més entrevistes personals, i no per cap altre motiu. Les entrevistes comencen dia primer de febrer.

La resta de treballadors no tindran entrevista directa amb cap consultor. En canvi, a través de comunicacions personalitzades, emplenaran dos qüestionaris: un de competències professionals (eina externa d’EY) més un altre d’informació addicional amb què s’informarà de titulacions acadèmiques i de l’interès per la mobilitat funcional a altres àrees de l’organització. Es podran triar fins a tres àrees, que després es podrien tenir en compte en el procés de «reubicacions». En aquest punt, UOB s’ha interessat per la mobilitat geogràfica que hi pogués haver associada a la mobilitat funcional. Com podeu imaginar, no hi haurà places de tot tipus, per tot. Però entenem que seria bo saber quina és l’estructura organitzativa final, incloent-hi la distribució geogràfica, abans de contestar cap qüestionari de mobilitat funcional. Ens temem que els treballadors seran cridats a contestar bastant a les fosques en aquest sentit.

Per a les competències, s’han inclòs quatre elements:

• V3 / Valoració de competències 2018
• V3 / Valoració de competències 2019
• El qüestionari de competències professionals (prova estàndard, consistent i fiable, diuen, que dóna un perfil professional per a cada treballador i que mesura competències semblants a les que té CaixaBank)
• Avaluació de competències Model CaixaBank 2020: un model no lineal diferent, per tant, al de Bankia, més parametritzable, que permet modelitzar cada lloc de feina (s’agafaran 24 tipus) amb diferents nivells esperats, segons la seva funció (per exemple, d’un director s’espera més orientació a resultats que no d’un comercial). El validador serà un Top 300, en general, la Direcció de Zona, juntament amb el gestor de Persones. (Diuen que «para una mayor consistencia del dato», però vista l’experiència d’anys de V3 a Bankia, això està per veure!)

Entren en joc, doncs:

• Resultats: V2 (retos de CaixaBank) dels darrers tres anys; V2 dels anys 18, 19 y 20 dels treballadors amb objectius individuals (excepció: subdirectors, que serà la V2 de l’oficina)
• «Potencial» derivat dels qüestionaris de competències
• Anys d’experiència en la funció i en l’entitat o el sector (topat a 6 / 8 anys)
• Titulació acadèmica (se sol·licitarà perquè s’estima que no es té prou actualitzada)
• Formació normativa segons el lloc (MiFID II, LCCI, etc.)
• Impacte en el negoci (pendent de decidir: per volum? volum i rendibilitat? ...)
• Participació en projectes de talent de l’entitat

Tot i els mals precedents que s’han recordat durant la reunió (les valoracions sui generis dutes a terme per Bankia l’any 2012, prèvies a un ERO a sang i fetge), l’empresa s’ha negat a facilitar informació més detallada sobre el contingut dels qüestionaris. Entenem que aquesta és, precisament, una informació molt rellevant, ateses les funcions de vigilància i control de la representació laboral. Doncs, UOB es reserva les actuacions que calguin en defensa dels drets dels treballadors, tot prioritzant, com sempre, el col·lectiu d’afiliats, raó de ser de l’organització.