Día 26 de enero se ha celebrado una reunión informativa a los sindicatos representativos en Bankia, a la que UOB ha asistido en dicha calidad. Estaba invitada la Dirección de Directivos y Gestión de Personas, que ha explicado de manera sucinta el proceso por el que deberá pasar la plantilla. El objetivo del proceso, que ya ha sido presentado a los Comités de Dirección, es obtener una valoración homogénea y objetiva (a través de un tercero, dicen) del conjunto de los trabajadores de Bankia y CaixaBank, para disponer de una (y sólo una) base de datos de ayuda a la toma de decisiones a raíz del proceso de fusión. ¡Casi nada!

Una de las primeras cosas que han dejado caer en la reunión ha sido que detrás del proceso está la «filosofía meritocrática», señal inequívoca de la huella del presidente Goirigolzarri en este asunto, y razón de más para disparar todas las alertas sindicales. El proceso tendrá una primera fase de recogida de información procedente de las dos entidades. La información irá a parar, en general, a una base de datos gestionada por Ernst & Young (ahora le dicen EY, o sea, /ˈiː/ /ˈwaɪ/). Por otra parte, la explotación final de la información quedará al arbitrio del empresario (entonces, ya será sólo CaixaBank) y de su amplio poder de dirección.

Un conjunto de unos 1200 trabajadores de Bankia (y el doble en CaixaBank) debe pasar por una entrevista personal (con alguna de las consultoras siguientes: Ramstad, Egon Zehnder, Talent Development Institute o RH Consellers). En Bankia, serán: directores A y B, directores de Conecta, gerentes de empresas, gerentes de patrimonio de banca privada y gerentes de banca corporativa. Y dicen que cortan aquí porque no hay más presupuesto para hacer más entrevistas personales, y no por ningún otro motivo. Las entrevistas empiezan día primero de febrero.

El resto de trabajadores no tendrán entrevista directa con ningún consultor. En cambio, a través de comunicaciones personalizadas, rellenarán dos cuestionarios: uno de competencias profesionales (herramienta externa de EY), más otro de información adicional con el que se informará de titulaciones académicas y del interés por la movilidad funcional a otras áreas de la organización. Se podrán elegir hasta tres áreas, que luego se podrían tener en cuenta en el proceso de «reubicaciones». En este punto, UOB se ha interesado por la movilidad geográfica que pudiera haber asociada a la movilidad funcional. Como os podéis imaginar, no habrá plazas de todo tipo, en todas partes. Pero entendemos que sería bueno saber cuál va a ser la estructura organizativa final, incluyendo la distribución geográfica, antes de contestar a ningún cuestionario de movilidad funcional. Nos tememos que los trabajadores serán llamados a contestar bastante a oscuras en este sentido.

Para las competencias, se han incluido cuatro elementos:

• V3 / Valoración de competencias 2018
• V3 / Valoración de competencias 2019
• El cuestionario de competencias profesionales (prueba estándar, consistente y fiable, dicen, que da un perfil profesional para cada trabajador y que mide competencias similares a las que tiene CaixaBank)
• Evaluación de competencias Modelo CaixaBank 2020: un modelo no lineal, diferente, por tanto, el de Bankia, más parametrizable, que permite modelizar cada puesto de trabajo (se cogerán 24 tipos) con diferentes niveles esperados, según su función (por ejemplo, de un director se espera más orientación a resultados que no de un comercial). El validador será un Top 300, en general, la Dirección de Zona, junto con el gestor de Personas. (Dicen que «para una mayor consistencia del dato», pero vista la experiencia de años de V3 en Bankia, ¡eso está por ver!)

Entran en juego, pues:

• Resultados: V2 (retos de CaixaBank) de los últimos tres años; V2 de los años 18, 19 y 20 de los trabajadores con objetivos individuales (excepción: subdirectores, que será la V2 de la oficina)
• «Potencial» derivado de los cuestionarios de competencias
• Años de experiencia en la función y en la entidad o el sector (topado a 6 y 8 años, respectivamente)
• Titulación académica (se solicitará porque se estima que no se tiene suficientemente actualizada)
• Formación normativa según el puesto (MiFID II, LCCI, etc.)
• Impacto en el negocio (pendiente de decidir: por volumen?, volumen y rentabilidad? ...)
• Participación en proyectos de talento de la entidad

A pesar de los malos precedentes recordados en la reunión (las valoraciones llevadas a cabo por Bankia el año 2012, previas a un ERE a sangre y fuego), la empresa se ha negado a facilitar información más detallada sobre el contenido de los nuevos cuestionarios. Entendemos que esta es una información relevante, dadas las funciones de vigilancia y control de la representación laboral. Por tanto, UOB se reserva las actuaciones que sean necesarias en defensa de los derechos de los trabajadores, priorizando, como siempre, el colectivo de afiliados, razón de ser de la organización.