- Błagam Cię, tylko nikomu nie mów i nic z tym nie rób! - usłyszałam w słuchawce jej zdesperowany głos. 

- Jak to mam nie mówić? Przecież mówisz, że on Cię jawnie poniża przy wszystkich, używa niecenzuralnych słów i już nie możesz wytrzymać… i mówisz to do mnie, Twojej HR Biznes Partnerki. Nie mogę z tym NIC nie zrobić! - zagotowałam się.

- Ale ja to Tobie powiedziałam w zaufaniu! - powiedziała z wyczuwalnym strachem w głosie. 

Kurtyna.

Znasz to? 

Ktoś przychodzi do Ciebie z grubym tematem, Tobie włos się jeży na głowie, a tu nagle słyszysz: „tak tylko mówię, w zaufaniu”.  

I co teraz? 

Zająć się sprawą i zawieść zaufanie czy nie zajmować się, wiedząc, że sprawa może za chwilę stać jeszcze bardziej poważna? Trudny wybór. Ale czy naprawdę? 

W rolę HR Biznes Partnera wpisany jest na stałe strażnik wartości, architekt kultury organizacyjnej i budowniczy zaangażowania. Z perspektywy Twojej roli decyzja jest więc jasna: takie rzeczy nie mogą się dziać w organizacji, w której Ty jesteś HRBP! 

Jeśli rozwiążesz ten problem, to nie tylko pomożesz osobie, która to zgłasza, ale także innym osobom, które być może też tego doświadczały (doświadczają lub będą doświadczać), a nie zdecydowały się o tym powiedzieć. 

Kwestia jest więc nie czy tylko jak coś z tym zrobić. Oto kilka kroków, które mogą Ci w tym pomóc:

1. Ustal granice zaufania

Warto spokojnie, ale jasno powiedzieć: 

„Jako HRBP mam obowiązek reagować na sytuacje, które naruszają nasze wartości, przepisy prawa lub bezpieczeństwo naszych ludzi. Nie mogę Ci obiecać milczenia, ale mogę obiecać, że zajmę się tym w sposób, który Cię ochroni”.

2. Zweryfikuj fakty i zbierz dane

Spróbuj dyskretnie zebrać informacje: kto, gdzie, jak często, czy są świadkowie, czy były wcześniejsze sygnały. Czy są jakieś „twarde” dowody: maile, wiadomości tekstowe, wydarzenia. To jeszcze nie jest postępowanie wyjaśniające, które stosuje się w oficjalnie zgłaszanych przypadkach, ale potrzebne działanie, żeby mieć obraz skali problemu. Trzeba też oddzielić emocje od danych, ale też być przygotowanym, jeśli sprawa trafi dalej.

3. Podejmij interwencję 

Porozmawiaj z przełożonym lub przełożonym przełożonego (albo bezpośrednio z menedżmentem, w zależności kogo ta sprawa dotyczy). Nie musisz podawać szczegółów pozwalających na łatwą identyfikację osoby zgłaszającej. Możesz powiedzieć: „Mam sprawdzone sygnały o poważnym naruszeniu naszych wartości / standardów / prawa i wygląda to poważnie. Chcę o tym Tobą porozmawiać”.

4. Wróć do osoby zgłaszającej

Powiedz tej osobie, co i jak zrobiłaś i jakie są następne kroki. Szczególnie podkreśl aspekt jej bezpieczeństwa. Dzięki temu jest duża szansa, że nie zawiedziesz zaufania i będzie jasna, że HR nie jest „szafą na tajemnice”, tylko sprawczym partnerem, który potrafi działać w najtrudniejszych kwestiach.

5. Doprowadź sprawę do końca 

Upewnij się, że „sprawca” dostał jasną informację o braku akceptacji i potencjalnych konsekwencjach jego zachowania. Jeśli trzeba, zaproponuj rozwiązania dyscyplinarne lub prawne. Nieuchronność konsekwencji jest często wystarczającym straszakiem dla nieetycznych osób.  

Takie działanie sprawia, że zyskujesz wiarygodność i autorytet, ale też, przez odmowę milczenia, nie stajesz się częścią problemu. 

W naszej roli nie może być tolerancji na żadne przejawy przemocy, czy to słownej, czy to w działaniu, prawda? 

Niemilcząca,
Iwona