|
Niedawno uczestniczyłam w spotkaniu zarządu, na którym omawiano poziom satysfakcji z pracy i zaangażowania pracowników. Po czym jeden z członków zarządu stwierdził, że już nie ma cierpliwości do pracowników, oni nic nie rozumieją i ciągle piszą w ankietach, że brakuje im informacji na temat kondycji firmy i nie wiedzą co robi zarząd dla firmy.
Następnie pokazał kilka stron prezentacji z wynikami finansowymi firmy, na której roiło się od informacji o udziale w rynku, o liczbie nowych klientów, o skróceniu czasu realizacji zamówienia i wyliczeniach wskaźników dochodów, przychodów, zysków itp.
👉 Co nie zadziałało? Zarząd przygotował informację dla finansistów, a nie dla pracowników. Czego zabrakło?
👉 Od kilku lat mam swoją listę 5 pytań, które odnoszą się do komunikacji.
Dzięki nim tworzę listę scenariuszy jak mogą zareagować pracownicy, kiedy przekażemy im komunikat.
👉 1. Czy mój komunikat ma wywrzeć jakikolwiek wpływ na drugą osobę?
Znasz pewnie 6 reguł wywierania wpływu opracowane przez Roberta Cialdiniego. Oto przykładowe sytuacje, w których stosujemy te reguły:
- reguła wzajemności: zacznij dziękować swoim ludziom za ich pracę (mogą to być kudosy – podaj konkretną sytuację) z dużym prawdopodobieństwem inni zaczną cię naśladować;
- reguła autorytetu: twoi podwładni kopiują cię na liście dystrybucji e-maili, by wywrzeć na innych wpływ i podkreślić, że szef zna sprawę;
- reguła dowodu społecznego: kiedy chcesz zachęcić innych do udziału w akcji CSR-owej (czy w badaniu satysfakcji czy zaangażowania) pokazujesz, ile już osób bierze udział w akcji.
Ale to nie jedyny przykład wywierania wpływu. Opisał to Albert Bandura w swojej teorii społecznego uczenia się. Członkowie zespołów mają wpływ na innych poprzez akceptowanie lub korygowanie zachowań i postaw innych. Najważniejsza jest pierwsza reakcja na zachowania budzące wątpliwości czy naruszające pisane i niepisane reguły, w tym etyczne.
Brak jednoznacznej reakcji członków zespołu sprawia, że powtarzane są negatywne zachowania jak anomia pracownicza (np. kradzieże w pracy), przypadki nierównego traktowania (np. pomijanie osób przy projektach szkoleniowych i rozwojowych) czy mobbing (nikt nie zwraca uwagi, bo nie chce się wtrącać).
Kiedy znasz mechanizm wiesz jak zaradzić takim sytuacjom.
👉 2. Czy mój komunikat przekazuje nowe informacje?
Nowe komunikaty dotyczące ważnych nowych reguł, nowych zadań, nowego zakresu działania, formowania nowych postaw i zachowań zawsze wzbudzają sprzeciw i strach przed zmianą.
Jako ludzie zrobimy niemalże wszystko, by obronić własne dotychczasowe przekonania. Robimy to na 3 różne sposoby, które opisał Leon Festinger (prawo dysonansu poznawczego). Dzieje się tak wtedy, kiedy nowe informacje są sprzeczne z dotychczasowymi przemyśleniami danej osoby.
Przykładem takiej sytuacji jest wprowadzenie zakazów jak np. zakaz palenia papierosów. Wiele firm przygotowuje akcje rzucania palenia papierosów przez pracowników i uważa, że racjonalnymi argumentami przekona palących pracowników. Tak się nie stanie.
Przez lata przeprowadzono wiele badań społecznych w Polsce i zagranicą, by zweryfikować dlaczego nie działają akcje prewencyjne typu „Piłeś, nie jedź”, „Palenie papierosów zabija” itp. Zauważono, że w takich sytuacjach ludzie intuicyjnie stosują reguły Leona Festingera, czyli:
- przeformułowują znaczenia na zamiast „palenie zabija” na „nie tylko papierosy, także cukier, brak ruchu czy stres też zabija, na coś trzeba umrzeć”;
- deprecjonują osobę, która przekazała komunikat na „co ta młoda może wiedzieć o życiu, niech przepracuje kilka lat na moim stanowisku”;
- zaprzeczają twierdzeniu jak „co z tego, że palę, to mnie uspokaja, a badania kontrolne robię co rok i jest wszystko w porządku”.
Znów znasz mechanizm to i masz możliwość dostosowania swojej komunikacji.
👉 3. Czy mój komunikat wiąże się z podejmowaniem decyzji przez odbiorcę?
Jeśli tak, to czy znasz prace Daniela Kahnemanna i Gerarda Zaltmana. Obaj przez lata badali kiedy podejmujemy decyzje oparte o racjonalne, a kiedy o emocjonalne przesłanki. Tu działają pewne mechanizmy i nawyki. I dlatego tym trudniej je zmienić.
👉 4. Czy wiem jakie gry komunikacyjne może wywołać mój komunikat u odbiorcy?
Upewnij się, że dobierzesz właściwe słowa i ton wypowiedzi. Koniecznie przeczytaj pracę Erica Bernego „W co ludzie grają?” Polecam także książki Friedemanna Schultza von Thuna.
To ważny wątek. Stwierdzono, że w większości firm na świecie pracodawcy kreują relacje Rodzic-Dziecko w swoich organizacjach. Rodzic to osoba, która wydaje polecenia w stosunku do Dziecka i oczekuje, że zostaną wykonane. Dziecko zaś broni się poprzez umniejszanie ważności komunikatu, udawanie, że go nie słyszy lub stosowanie humoru.
Ważne: Rodzic to nie zawsze przełożony, to może być osoba o silnym charakterze, która ma posłuch u innych. Tak samo Dziecko to nie musi być podwładny, to może być inny menedżer, a nawet szef zarządu, który jest nową osobą w firmie.
Najbezpieczniejsze dla firmy i dla ludzi w firmie rozwiązanie to budowanie relacji Dorosły-Dorosły. Wielu może postrzegać tę relację jako nudną. Za to na pewno jest to relacja zbudowana na szacunku i odpowiedzialności.
👉 5. Czy znam i szanuję potrzeby i oczekiwania odbiorcy?
W tym zakresie mogę polecić wiele książek, wymienię kilku autorów: Victora Frankla, Simona Sineka, Karla Weicka, którzy poruszyli temat sensu życia i pracy.
Różnimy się nie tylko osobowością, temperamentem, ale i listą życiowych potrzeb i oczekiwań. Wiele informacji dostarczają nam testy osobowości (jak MBTI) i teorie motywacji (jak Deci & Ryan, Vroom, McClelland). Właśnie dlatego tym trudniej dogadać jest nam się z osobą, która ma zupełnie odmienne oczekiwania i przekonania.
Co możemy zrobić? Pytać wprost – w trakcie rozmów i spotkań lub w ramach badań opinii. By jednak uzyskać prawdziwe informacje trzeba zadbać o bezpieczeństwo psychiczne – czyli o zbudowanie takiej kultury organizacji, z której wyeliminowano strach przed porażką, strach przed przełożonym.
👉 Więcej na ten temat opowiadam w trakcie kursu online „Jak opracować strategię i plan działań employer brandingowych?”, który ma już 45 lekcji i 13 bonusów (nagrań do cenionych webinarów). 🎁 Pamiętaj, że jako odbiorca mojego newslettera możesz skorzystać z 10 proc. rabatu, 🎁 kod zniżki to: KURS2022
|
